Wynagrodzenia i premie
Przy budowaniu systemu wynagrodzeń i premiowania należy pamiętać o kilku podstawowych zasadach:
- Płaca podstawowa powinna zapewnić pracownikowi zaspokojenie podstawowych potrzeb życiowych. Jeśli będzie zbyt niska pracownik od pierwszego dnia będzie szukał nowej, lepiej płatnej pracy lub dorabiał po godzinach i jego efektywność będzie niska.
- Płaca podstawowa musi mieścić się w przedziałach rynkowych. Jeśli będzie zbyt wysoka, spowoduje zbyt wysokie koszty i firma przestanie być konkurencyjna i zyskowność będzie niższa.
- Płaca podstawowa nie jest za nic, nie jest też stawką za przychodzenie do pracy. Za płacę podstawową pracodawca powinien oczekiwać solidnej codziennej pracy. Tę prawdę należy często uzmysławiać pracownikom.
- Nie należy budować zbyt sztywnych i skomplikowanych siatek płac, ponieważ będą niezrozumiałe i nieczytelne dla pracowników a obsługa tego systemu będzie zbyt kosztowna.
- Należy zadbać o to, aby nie było zbyt dużych różnic w wysokości płacy podstawowej pomiędzy personelem a kierownikami czy dyrektorami. Rażąco duże różnice (wielokrotne) nie są motywujące dla kierowników czy dyrektorów a są demotywujące dla personelu.
Znane są różne schematy i wynikające z nich systemy premiowania. W większości przypadków są zbyt skomplikowane i nieodpowiadające głównemu celowi prowadzenia biznesu, czyli osiąganiu zysku.
Kilka zasad:
- Najlepiej sprawdzają się systemy najprostsze. Takie, w których pracownik sam może sobie wyliczyć wysokość premii.
- System powinien być oparty na osiąganej zyskowności.
- Systemem premiowym powinna być objęta jak największa część personelu. Najlepiej wszyscy.
- Na premie powinna być z góry przeznaczona część zysku. Co oznacza, że jeśli nie ma zysku nie ma też premii.
- System powinien działać bez zmian w okresie rozliczeniowym.
- Nie należy stosować górnych limitów, a jeśli już, to wysokich, ponieważ pracownicy zaczną „hamować” zbliżając się do limitu.
- Kluczem do właściwego działania systemu jest prawidłowe przydzielanie celów. Powinny być ambitne a niezbyt niskie (nie motywują do wydajnej pracy) czy zbyt wysokie (działają demotywująco).
Oczywistym i naturalnym jest, że każdy pracownik chce zarabiać jak najwięcej i często z takim wnioskiem przychodzi do przełożonego. Odpowiedź na te wnioski jest prosta. Po pierwsze, osiągając założone cele można zarobić więcej. Po drugie, należy poprosić pracownika, aby przeliczył swój jednoosobowy P&L (rachunek zysków i strat), czyli ile przynosi do firmy a ile kosztuje on sam uwzględniając wszystkie koszty (płaca, biuro, telefon służbowy, samochód służbowy, itd.). Różnica powinna być pozytywna i na poziomie budżetowanych wskaźników. To zwykle kończy dyskusję.
Chcesz dowiedzieć się więcej nt. systemów wynagradzania i premiowania skontaktuj się.
Photo by NeONBRAND on Unsplash
